中小企业人才流失数据4篇

中小企业人才流失数据4篇中小企业人才流失数据　西南大学学士学位论文　目录摘要....................................................下面是小编为大家整理的中小企业人才流失数据4篇,供大家参考。

中小企业人才流失数据4篇

篇一：中小企业人才流失数据

南大学学士学位论文

　目录摘要 ..................................................................... 1 Abstract ................................................................. 1 引言 ..................................................................... 2 1 中小企业人才流失现状及影响 ............................................. 2 1.1 中小企业人才流失的现状 ............................................ 2 1.2 人才流失对中随着人才市场的逐步完善和健全� 现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度小企业的影响 .................................... 3 2

　X 公司人力资源满意度分析 .............................................. 4 2.1 X 公司发展的概况 .................................................. 4 2.2 X 公司人才资源配置情况 ............................................ 4 2.3 X 公司人力资源满意度调查 .......................................... 5 3 X 公司人才流失现状及特征 ............................................... 9 3.1 X 公司人才流失基本资料统计 ........................................ 9 3.2 X 公司人才流失现状 ............................................... 11 3.3 X 公司人才流失特征 ............................................... 11 4 X 公司人才流失原因 .................................................... 12 4.1 人才管理观念落后 ................................................. 12 4.2 人才管理体制不健全 ............................................... 13 4.3 企业文化匮乏 .................................................... 14 5 X 公司人才流失对策 .................................................... 14 5.1 确立以人为本的管理理念 ........................................... 14 5.2 建立留住人才的激励机制 ........................................... 17 5.3 强化人力资源管理措施 ............................................. 20 结论 .................................................................... 21 参考文献 ................................................................ 22 致谢 .................................................................... 23 附录 .................................................................... 24

　中小企业人才流失问题研究

　摘要� 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位�发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分�同样也处在改革与发展的关键时期�但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。中小企业人才流失问题严重� 如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文在对中小企业人才流失分析的过程中�以 X 公司为研究对象�通过问卷调查对该公司人才流失现状、影响及原因的分析�为 X 公司提出了解决人才流失问题的对策。

　关键词�中小企业�人才流失�人才管理

　Research on Small and Medium-sized Enterprises Brain Drain Issue

　Abstract: Small and medium-sized enterprises occupy the important position in the socio-economic development. Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important component of our national economy. But the brain drain is hampering it’s progress. After China’s ascension to the WTO, small and medium companies will have to compete both domestically and internationally, which highlights the importance of solving the problem of employee turnover. The author first analyzes the current situation of employee turnover in small and medium firms and the impact on these firms. Then the author focuses on the study of one particular firm –X, using data collected through questionnaires. Based on the results from data analysis, the author identifies the reasons of employee turnover in small and medium enterprises and suggests ways to resolve the issue.

　Key words:

　Small and medium-sized enterprises � Brain drain � Talents manage

　引言改革开放以来�随着社会的发展�市场竞争日益激烈�中小企业发展迅速�已成为我国经济发展中的亮点� 在我国国民经济中的地位越显重要。

　到目前为止�

　2 我国在工商管理部门注册的中小企业已超过 800 万家�占全国企业总数的 99%�成为拉动国民经济的重要增长点。

　中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的 60%和 40%左右�流通领域零售网点中�中小企业占了 90%�90 年代以来的工业新增产值中有 75.5%是中小企业提供的�近年来外贸出口总额中近 60%是中小企业创造的�约 75%的城镇就业岗位来自中小企业。

　然而�随着知识经济的到来�特别是我国加入 WTO 后�企业间人才的竞争愈演愈烈�中小企业也随之出现了严重的人才流失现象。如何降低人才流失率�留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

　本文以 X 公司为研究对象�通过对该公司人才流失现状、影响及原因的分析�为 X 公司提出了解决人才流失问题的对策。

　1 中小企业人才流失现状及影响 1.1 中小企业人才流失的现状

　中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因�使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位�人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而�人才流失现象相当严重。

　中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自 1982 年以来引进的大学本科以上人员�民营企业流失率为 18.5%�其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到 14.7%和 33.3%。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业� 其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员� 他们具有特有的专长�有管理经验�是企业的中坚力量。前不久�某大学社会学系对国内 62 家民营企业所做调查也发现� 民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短�一般为 2 年�其中最短的仅为 50 天�最长的也不过 5 年。

　目前� 我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。

　企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位� 个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下�中小企业在合理配置人力资源的同时�保持住员工队伍的稳定�避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

　1.2 人才流失对中小企业的影响

　人才高比例的流失会给企业带来严重的后果� 最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力�甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来�人才流失对中小企业的影响主要有�

　第一�人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失�会带走企业的商业与技术秘密�而这些都是企业经过投资�耗费大量人力、物力、财力后才拥有的� 甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

　当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时�他们很可能把这些秘密一起带离企业 �使得企业的竞争力受到巨大影响�并可能影响到企业的生产效率�使得一些关键步骤无法正常运行。

　第二�人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上�造成经营成本的上升�如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时�企业要重新招聘、培训新的员工�所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

　第三�较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降。员工在一个企业中工作的时间越长�学到的知识和技能就越多�也就越了解该企业的顾客的需要�越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点�因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员�而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系� 因而当这些员工离开该企业后� 可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度�顾客与企业的关系也很可能会随之破裂�甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业�进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

　第四�较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高�会使得企业员工队伍过于不稳定�从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才�并感到本企业没有发展前途�因而更加重了人才流失。

　第五�较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。若一个企业没有稳定的员工队伍� 则人员管理就会复杂得多� 这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率�使得企业不愿投入大量资本进行员工培训�这也就进一步恶化了员工的职业技能�使得员工认为自己在企业中没有发展前途�从而

　4 更加剧了人才流失。

　而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始�企业的培训计划无法很好的实施�进一步影响了员工职业技能的提高�最终形成一个恶性循环�给企业的发展带来不利影响。

　第六�大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分�因而当大量的员工流出企业时�企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时�同一工作由于人员的更替�新任员工对工作必然要有一段适应的过程�从而也会影响到同一工作的连续性。

　第七�人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生�他们或是自己创业、自立门户�或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力�使得强“敌”弱我�形成更大的竞争力反差。

　中小企业的人才流失问题正日益严重�产生的危害也越发难以估量�探讨解决中小企业人才流失问题的原因及对策已经刻不容缓。

　X 公司人力资源满意度分析 2.1

　X 公司发展的概况 X 公司是典型的中小型企业�创建于 1997 年�位于重庆市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料�公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门�现有员工 109 人。当前�摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失�严重影响了本企业的发展。X 公司创业至今�从 4 个人发展为现有员工 109 人�共引进管理、销售人才 182 人。截止2006 年 12 月�X 公司 182 名管理和销售人才中�只剩下 88 人�占员工总数的 80.7%。

　2.2 人力资源配置情况 X 公司人力资源配置情况如下� 第一�人才学历分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中研究生 5 人�本科学历 52 人�大专学历 31 人�见表 2-1� 。

　第二�人才年龄分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中 25岁以下 5 人�25-35 岁之间的 41 人�35-45 岁之间的 39 人�45 岁以上 3 人�见表 2-2� 。

　表 2-1 :X 公司现有人才学历统计表 Table 2-1: X company existing talents qualifications

　5 学历人数占现有人才比例占员工总数比例研究生本科

　大专 5 52 31 5.7% 59.1% 35.2% 4.6% 47.7% 28.4% 资料来源:作者实习期间经资料收集统计得出表 2-2: X 公司现有人才年龄统计表 Table 2-2: X company existing talents age 人数年龄段占现有人才比例占员工总数比例 25 岁以下 25�35 岁 35�45 岁 45 岁以上 5 41 39 3 5.7% 46.6% 44.3% 3.4% 4.6% 37.6% 35.8% 2.8% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出第三�工作岗位分布。截止到 2006 年 12 月�公司现有人才 88 人�其中管理岗位�包括财务、人事行政�21 人�销售岗位 67 人�见表 2-3� 。

　表 2-3: X 公司现有人才岗位统计表 Table 2-3: X company existing talents status

　人数岗位分布占现有人才比例占员工总数比例管理岗位销售岗位 21 67 23.9% 76.1% 19.3% 61.5% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出 2.3 人力资源管理的满意度调查根据问卷调查�见附录� �从以下几方面对人力资源管理的满意度进行统计�

　第一� 从招募与选拔看。

　对 X 公司的选拔与招募� 表示满意的 16 人� 占 18.6%�表示不满意的 70 人�占 81.4%�见表 2-4� 。X 公司在人才选拔与招募环节不慎重�导致招进的人才不合适�从而影响了原有人才的工作积极性和公平感。

　表 2-4: X 公司流失人才招募与选拔满意度统计表 Table 2-4: X company losing talents recruitment and selection satisfaction 招募与选拔满意度人数所占比例

　6 不满意满意 70 16 81.4% 18.6% 资料来源�作者实习期间经资料收集统计得出第二�从薪酬看。X 公司人才的月薪分两类�销售人员的薪金由基本薪金、绩效薪金构成�管理人员的薪金由基本薪金、管理奖金构成�不同的职位...

篇二：中小企业人才流失数据

省中小企业人才流失问题研究魏旭琴，杨君岐（陕西科技大学经济与管理学院，陕西西安 710021）摘要：主要通过对山西省中小企业人才流失的问题进行深入研究，分析人才流失原因，并探究针对性的应对措施。关键词：中小企业；人才流失；措施中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2095- 0748(2016)20- 0119- 031 山西省中小企业人才流失现状及影响1.1 山西省中小企业人才流失现状山西省作为我国的内陆省份，经济结构一直以重工业特别是煤炭工业为主，工作人员以劳力性为主，因此与国内其他城市相比而言管理人才和专业技术人才的吸引力较低，同时由于经济状况欠发达，造成薪酬福利、教育、学习培训、精神文化建设措施等方面相比其他省份较落后，所以形成了较难留住优秀人才的现象。2015 年第一季度,山西省中小企业局组织开展了专题调研活动，从调研情况看，从业人员减少了 20 万人，占全省中小企业从业人员的5.87%。从重点监测企业看，2014 年 8 月份起从业人员连续 5 个月减少，企业开始减员减薪，2015 年受国际经济影响，用工形势仍比较严峻，原因之一便是核心人才流失。2016 年 5 月份山西省统计局数据显示，2015 年山西全社会从业人员为 1 872.76 万人，其中全省城镇非私营单位就业人员为 440.26 万人，比上年减少11.83 万人，减幅为 2.62%（分经济类型看，国有单位为 201.94 万人，比上年减少 4.26 万人，减幅为2.07%；集体单位为 17.64 万人，减少 1.92 万人，减幅为 9.82%；其他单位为 220.68 万人，减少 5.83 万人，减幅为 2.57%）；山西城镇私营、个体就业人员为272.27 万人。其中,城镇私营单位为 131.62 万人，比上年减少 6.29 万人，减幅 4.56%;城镇个体就业人员为 140.64 万人，比上年增加了 28.1 万人，增长24.97%，增速比上年（4.6%）提高了 20.37%。除个体就业增加，其余行业企业的就业人员都不同程度减少，按照人才一般所占从业人员的比例，表明山西省企业人才流失的问题较为严重。根据调查数据研究分析：一是山西省中小型企业中最易流失的人才类型以中青年为主，包括各个高校的应届毕业生，在工作的前两年最容易出现辞职的情况。二是高层次的人才流失也比较严重。高层次人才的数量本身较少，加之国内其他省份给予这方面人才的待遇、工作环境等条件较好，形成了僧多粥少的局面。三是由于山西省的经济发展相比较经济发达的省份，无论是工作待遇、发展空间、研发经费等方面，山西省处于较落后地位，导致中小企业特别是民营中小企业招聘不到中上层管理和技术人才，同时一些人才为了个人的更好发展也选择到别的发达地区，也造成了山西人才流失 [1] 。1.2 人才流失对企业的影响人才作为企业的核心，是企业的发展关键，决定企业今后的发展状况，然而人才过多流失，轻则会造成企业的发展缓慢，重则会使企业停滞不前，走向衰亡。一是企业人才的流失会导致企业经验和技术的流失。当企业中的一个或者多个核心技术人员离开时，企业的商业和技术机密都存在泄露风险，同时由于技术人员的流失造成企业在整个市场中的竞争力下降。二是人才流失会消耗企业更多的财力、物力和人力。企业在员工入职时会对员工进行一定的专业培训，而员工离开企业之后，企业又需要重新招聘人才，重新培训，必然会增加企业的时间和金钱成本。三是技术人才的流失会对企业其他人才造成困扰，扩大了局部或集体人才跳槽的风险等。DOI:10.16525/j.cnki.14- 1362/n.2016.20.53总第 128 期2016 年第20 期Total of 128No.20，2016现代工业经济和信息化Modern Industrial Economy and Informationization创新收稿日期：2016- 10- 02第一作者简介：魏旭琴（1986—），女，山西长治人，陕西科技大学经济与管理学院硕士在读。

　第 6 卷现代工业经济和信息化xdgyjjxxhx@163.com2 山西省中小企业人才流失原因人才流失的后果很严重，造成人才流失的原因是多方面的，比如企业文化、工作待遇、工作环境、员工自身的因素等 [2] ，需要综合考虑，寻找有针对性的、可操作性的对策解决这个问题。以下主要通过企业外部因素及企业自身因素对于人才流失的原因展开分析。2.1 企业外部因素社会环境对于人才的流失有直接的影响。经济如果发展得较好，发展空间大，并且比较稳定，则企业相对发展也会较好，对于人才的吸引力相对比较大，人才流失率相对会降低。反之，如果社会经济发展环境比较落后，企业的发展就会受到一定的影响，无法为人才提供更高的工作待遇和更好的发展空间，从而会导致人才流失率的增长。2.2 企业内部因素企业内部因素对于人才的流失具有决定性的影响，包括企业的人才管理体制是否完善，企业对于人才的招聘和使用是否规范，企业绩效考核和薪资发放是否合理，企业对于人才的培养是否重视，企业的文化建设是否欠缺等多个方面。企业的人才管理体制存在缺失：我国中小型企业对于人才的管理机制比较落后，大部分中小企业仍是沿用家族式的管理方式，与大型企业相比，人才管理体制相对不健全，因此造成了员工在晋升方面会偏向于管理者的喜好，而不是根据工作能力大小安排合适岗位 [3] 。企业对于人才的招聘和使用存在不规范：首先是在人才的招聘过程中没有重视阐明企业的具体状况、具体岗位要求等，而是为了填补空缺岗位或者吸引优秀人才，故意夸大企业发展空间、工资待遇、工作条件等，导致员工在就职之后发现实际情况与入职时职业介绍不一致，短时间便发生辞职的现象。其次是在分配员工工作时，并不给予员工岗位培训和适当的过渡期，而是将工作直接施加给员工，岗位不熟悉、不适应和过大的压力也是导致员工辞职的重要原因 [4] 。企业绩效考核和薪资发放存在不合理：仅根据山西省的中小企业而言，企业往往习惯于通过高薪吸引人才，但对于人才的长久吸引是远远不够的，并且企业的绩效考核标准无法长久激励员工。企业对于人才的培养重视不够：中小型企业一般是以自身的发展状况为主，而忽视了员工自身的发展，甚至会阻止员工的长远发展，在这种情况下，一些人才为了更好地发展也会选择辞职。企业文化建设的欠缺：绝大部分技术人才在选择工作时除了会考虑到薪酬等基本条件之外，对于企业的文化也非常重视，企业文化是加强员工凝聚力的重要方式。现实生活中，企业往往重视业务工作而忽视了企业文化的建设，从而造成了留不住优秀的人才的现象。3 山西省中小企业人才流失问题的应对措施3.1 企业外部措施社会环境对于人才的流失问题有直接的影响，因此从政府角度考虑，所采取的措施在应对人才流失问题上具有重要的作用和意义。首先，当地政府应加大人才培养力度，通过提高当地高校教育的质量及加大对教育的资金投入、更好地提高技术应用水平等措施培养出更多的人才。其次，要通过积极发展经济的方式吸引人才。相比较经济发达的地区对人才的吸引力，只有提高山西省的社会经济发展程度才有可能在人才吸引力上与经济发达地区相抗衡，减小人才向经济发达地区流失。再者，提供好的工作坏境及福利保障也是吸引人才的重要措施。政府加强对中小企业的扶持，可以通过金融措施、税收政策加强对中小企业的资金扶持，增强其盈利能力，使企业能长期存续；同时加强对企业的监管，加强劳动执法检查力度，促使劳动法能在中小企业真正落地；改善产业结构，增加中小企业特别是高科技中小企业的比例，增强经济活力；完善对灵活就业人员的保障措施，平衡大企业与中小企业之间的差别。3.2 企业内部措施企业内部所采取的措施非常重要：一是要健全企业人才管理体制。健全的人才管理体制对于人才的管理更加科学合理化，可以让员工更好地服务企业。二是要认真做好人才招聘和培训工作。在对人才的招聘过程中，应该根据企业的实际状况和人才的需要合理招聘员工，做好岗位说明及介绍，以便招聘到合适的岗位人才。三是要建立科学的薪酬和绩效考核制度。在薪酬方面和绩效考核管理中应该根据员工的实际工作能力和市场实际状况给予员工相应的激励和奖惩。四是要加强育人机制。要将人才培训与企业目标统一起来，真正培养属于企业自己的人才，提高其工作能力，做到内部留住人才。五是要在加大企业优秀文化建设的同时打造企业品牌，保持良好的形象。对于中小企业而言，建立优秀企业文化不仅能增强企业团队的凝聚力，同时可以激发员工的工作热情和归属感，从而降低人才流失情况的发生 [5] 。此外，还可以借鉴东部地区的经验，吸引人才可以采取灵活多样的方式，如特事特办方式，为引进本120 · ·

　2016年第20 期（上接第 113 页）行业急需人才和紧缺人才提供便利的条件，并且制定专项计划，及时吸收可用人才。4 结语山西省中小企业的人才流失问题会对企业造成严重的影响，同时也会对当地经济发展造成一定的影响。造成人才流失的因素是多方面的，企业应根据自身应对的具体问题制定正确有效的应对策略，解决人才流失的问题，保证企业的可持续发展。参考文献[1] 申亚南.山西省人才流失状况分析[J].山西省高等学校社会科学学报,2002(11):57-63.[2] 李宇平.对中小企业人才流失问题的思考[J].中共太原市委党校学报.2012(1):33-34.[3] 左丽丽.中小城市私营企业人才流失的原因及对策研究[D].北京:北京交通大学,2011.[4] 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社,2006.[5] 秦明明.浅谈现代企业的人力资源管理[J].企业文化（下半月）.2011(6):76-78.（编辑：贾娟）Problems on the Brain Drain of Middle and Small-sized EnterprisesWei Xuqin, Yang Junqi(Economy and Management of Shaanxi Technology University, Xi’an Shaanxi 710021)Abstract：This paper mainly analyzes the brain drain problems of small and medium-sized enterprises in Shanxi Province, this paperanalyzes the reasons of loss and corresponding countermeasures.Key words：middle and small-sized enterprises; the brain drain; measureBased on Coal Mine Mechanical and Electrical Equipment for the FineManagement Mode of Management Optimization IdeaLi Wei 1,2(1. Taiyuan University of Technology, Taiyuan Shanxi 030024; 2. Huazheng IndustryGroup Co.,Ltd., Taiyuan Shanxi 030000)Abstract：By analyzing the problems existing in the management of coal mine mechanical and electrical equipment, evaluation offine management mode in the management of mechanical and electrical equipment advantages, and puts forward the mechanical andelectrical equipment for the fine management mode of management optimization measures.Key words：fine management; electrical and mechanical equipment; optimization魏旭琴，杨君岐：山西省中小企业人才流失问题研究121 · ·

篇三：中小企业人才流失数据

ｌａｓｓｉｆｉｅｄＩｎｄｅｘ：

　Ｆ２７２．９２Ｕ．Ｄ．Ｃ：…ＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩＩｌｌｌｌｌＩＩＩＹ２３１９７２７ＳｏｕｔｈｗｅｓｔＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＭａｓｔｅｒＤｅｇｒｅｅＴｈｅｓｉｓＴｈｅＲ．ｅｓｅａｒｃｈｆｏｒｔｈｅＣａｕｓｅｓａｎｄＣｏｕｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓｏｆＣｈｉｎａ ’ ＳＳＭＥｓＢｒａｉｎＤｒａｉｎ－－－ＴａｋｅｃｏｍｐａｎｙＺｆｏｒｅｘａｍｐｌｅＧｒａｄｅ：

　２０１０Ｃａｎｄｉｄａｔｅ：

　ＧｕＪｉｅＡｃａｄｅｍｉｃＤｅｇｒｅｅＡｐｐｌｉｅｄｆｏｒ：

　ＭａｓｔｅｒＤｅｇｒｅｅＳｐｅｃｉａｌｉｔｙ：

　ＰｕｂｌｉｃＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｕｐｅｒｖｉｓｏｒ：

　ＬｅｉＢｉｎｐｒｏｆｅｓｓｏｒＮｏｖ．２，２０１２

　西南交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

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　西南交通大学硕士学位论文主要工作（贡献）声明本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下：１、在结合实际情况的基础上对我国中小企业及其人才流失现状进行了较详细的分析；一２、设计我国中小企业人才流失原因研究模型，据此有针对性地对Ｚ公司进行问卷调查，并对数据进行分析；３、根据对Ｚ公司的实证分析结论总结出人才流失的具体原因，从而提出相应的对策。本人郑重声明：

　所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成果。

　除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

　对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明。本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。学位论文作者签名：

　—方依日期：

　２０１．２．Ｉｆ．，莎．

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１页摘要在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人才，作为二十一世纪最重要的资源，人才是企业保持竞争优势的源泉。

　然而，由于国内大型企业与国际企业对人才的吸引力较强，以及自身的种种不足，作为我国国民经济重要组成部分的中小企业正面临着越来越严重的人才流失问题。

　人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。

　因此，能不能很好地处理人才流失问题，已成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。本文以管理学、管理心理学、组织行为学、人力资源管理等相关理论为指导，采用文献综述法、案例分析法、比较分析法、实地调研法等方法，对我国中小企业人才流失的原因进行了深入地探讨并针对性地提出了解决方案。

　’ 论文首先对我国中小企业人才流失的现状及影响进行分析，然后以Ｚ公司为例，以问卷调查为主要形式搜集相关数据，并对Ｚ公司的人才流失问题进行深入研究，找出导致Ｚ公司人才流失的主要原因，据此制定出一整套针对人才流失问题的解决方案。

　中小企业要解决好人才流失问题，首先，公司需要塑造良好的企业文化，提高企业的凝聚力及人才对企业的忠诚度。

　其次，公司应当建立一套合理的薪酬制度和人才招聘及使用机制，重视人才的培养和培训，以提高人才的满意度。

　此外，公司应对人才流失实施责任管理以有效减少流失的人才数量。

　最后，公司还应建立有效的人才流失危机管理体系，以便在人才流失危机发生之后，将其对公司的损害降到最低。本文通过对Ｚ公司人才流失原因的分析以及相应对策的制定，提炼出了一套具有针对性的、能较好解决我国中小企业人才流失问题的措施。

　相信对今后我国中小企业人才流失问题的研究有一定的借鉴意义。关键词：

　中小企业；人才；人才流动；人才流失

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１ｌ页ＡｂｓｔｒａｃｔＩｎｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｃｏｎｏｍｙｅｒａ，ｔｈｅｒｅｉｓｎｏｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｃａｎｄｅｖｅｌｏｐｗｉｔｈｏｕｔｔａｌｅｎｔｓ．Ａｓｔｈｅｍｏｕｓｔｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｅｓｏｕｒｓｅｉｎｔｈｅ２１酿ｃｅｎｔｕｒｙ，ｔａｌｅｎｔｓｗｅｒｅｔｈｅｓｏｕｒｃｅｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｔｏｋｅｅｐｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ａｓａｌｌｉｍｐｏｒｔａｎｔｐａｒｔｏｆｏｕｒｎａｔｉｏｎａｌｅｃｏｎｏｍｙ，ＳＭＥｓｗｅｒｅｆａｃｉｎｇａｌｌｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙｓｅｒｉｏｕｓｐｒｏｂｌｅｍｏｆｂｒａｉｎｄｒａｉｎ．Ｔｈｉｓｓｉｔｕａｔｉｏｎｗａｓｄｕｅｔｏｔｈｅｓｔｒｏｎｇａｔｔｒａｃｔｉｏｎｆｒｏｍｌａｒａｇｅｄｏｍｅｓｔｉｃｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅａｎｄｉｎｔｅｍａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｉｎｅａｓｗｅｌｌａｓｔｈｅｉｒｏｗｎｓｈｏｒｔｃｏｍｉｎｇｓ．ＴｈｅｂｒａｉｎｄｒａｉｎＷａｓｎｏｔｏｎｌｙｈａｓｎｅｇａｔｉｖｅｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅＳＭＥｓ，ｂｕｔａｌｓｏａｆｆｅｃｔｅｄｔｈｅｓｔａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆＣｈｉｎａ ’ Ｓｎａｔｉｏｎａｌｅｃｏｎｏｍｙ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｗｈｅｔｈｅｒｏｒｎｏｔｄｅａｌｗｉｔｈｔｈｅｂｒａｉｎｄｒａｉｎｐｒｏｂｌｅｍｗｅｌｌ，ｗｏｕｌｄｂｅｃａｍｅａｋｅｙｉｓｓｕｅｒｅｌａｔｅｄｔｏｔｈｅＳＵＣＣＥＳＳｏｒｆａｉｌｕｒｅｏｆＳＭＥｓ．ＴｈｉｓｅｓｓｙｈａｓａｎａｌｙｓｅｄｔｈｅｃａｕｓｅｓｏｆＣｈｉｎａ ’ ＳＳＭＥｓｂｒａｉｎｄｒａｉｎｄｅｅｐｌｇａｎｄｐｕｔｆｏｒｗａｒｄｔｈｅｔａｒｇｅｔｅｄｓｏｌｕｔｉｏｎｓ．ＡｌｌｏｆｔｈｅｓｅｗｅｒｅｇｕｉｄｅｄｂｙｔｈｅｔｈｅｏｒｉｅｓｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＭａｎａｇｅｒｉａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎｇｅｍｅｎｔ，ｅｔｃ．ａｎｄｕｅｓｄｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｍｅｔｈｏｄｓｏｆｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｒｅｖｉｅｗｍｅｔｈｏｄ，ｅｍｐｉｒｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈｍｅｔｈｏｄ，ｃｏｍｐａｒａｔｉｖｅａｎａｌｙｓｉｓｍｅｔｈｏｄａｎｄｆｉｅｌｄｒｅｓｅａｒｃｈｍｅｔｈｏｄ，Ｆｉｒｓｔｏｆａｌｌ，ｔｈｉｓｅｓｓａｙｈａｓａｎａｌｙｓｅｄｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｉｔｕａｔｉｏｎａｎｄｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆＣｈｉｎａ ’ ＳＳＭＥｓｂｒａｉｎｄｒａｉｎ．Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，ｉｔｔａｋｅｎｃｏｍｐａｎｙＺｆｏｒｅｘａｍｐｌｅａｎｄｃｏｌｌｅｃｔｒｅｌｅｖａｎｔｄａｔａｉｎｔｈｅｍａｉｎｆｏｒｍｏｆｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ．ＴｈｅｎｓｔｕｄｉｅｄＺ ’ Ｓｂｒａｉｎｄｒａｉｎｐｒｏｂｌｅｍｌｕｔｈｅｒｍｏｒｅ，ｆｏｕｎｄｉｔｓｃａｕｓｅｓａｎｄｍａｄｅａｗｈｏｌｅｓｏｌｕｔｉｏｎ．Ｔｏｓｏｌｖｅｔｈｅｂｒａｉｎｄｒａｉｎｐｒｏｂｌｅｍ，ＳＭＥｓｓｈｏｕｌｄｆｉｒｓｔｌｙｂｕｉｌｔａｒｅａｓｏｎａｂｌｅｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍａｎｄｔａｎｌｅｎｔｒｅｓｅａｒｃｈｅｒａｎｄｕｓｉｎｇｍｅｃｈａｎｉｓｍ．Ｗｈａｔ＇ｓｍｏｒｅ，ｔｈｅｙａｌｓｏｎｅｅｄｅｄｔｏｐａｙａｔｔｅｎｔｉｏｎｔｏｔｒａｉｎｉｎｇｔａｎｌｅｎｔｓａｎｄｉｍｐｒｏｖｅ也ｅｉｒｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．Ｉｎｔｈｅｓｅｃｏｎｄｐｌａｃｅ，ｉｔｄｅｍａｎｄｅｄｃｏｍｐａｎｙｔｏｓｈａｐｅｔｈｅｇｏｏｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｃｕｌｔｕｒｅ，ａｎｄｅｎｈａｎｃｅｄｔｈｅｃｏｈｅｓｉｖｅａｆｆｉｎｉｔｙｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｅａｎｄｔｈｅｔａｎｌｅｎｔｓ’ｌｏｙａｌｔｙ．Ｉｎａｄｄｉｔｉｏｎ，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｈｏｕｌｄｃａｒｒｙｏｕｔｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｏｒｅｄｕｃｅｔｈｅｎｕｍｂｅｒｏｆｂｒａｉｎｄｒａｉｎ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｈｏｕｌｄｂｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄａｂｒａｉｎｄｒａｉｎｃｒｉｓｉｓｍａｎａｎｇｅｍｅｎｔｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ＳＯｔｈａｔｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅＣａｎｍｉｎｉｍｉｚｅｔｈｅｄａｍａｇｅａｆｔｅｒｂｒａｉｎｄｒａｉｎｈａｐｐｅｎｄ．ＴｈｒｏｕｇｈｔｈｅａｎａｌｙｓｉｓｏｆｔｈｅｃａｕｓｅｓａｎｄｆｏｒｍｕｌａｔｅｏｆｔｈｅｂｒａｉｎｄｒａｉｎｏｆｃｏｍｐａｎｙＺ，ｔｈｉｓｅｓｓａｙｒｅｆｉｎｅｄａｓｕｉｔｏｆｔａｒｇｅｔａｎｄｈｅｌｐｆｕｌｍｅａｓｕｒｅｏｆＣｈｉｎａ ’ ＳＳＭＥｓｂｒａｉｎｄｒａｉｎ．ＩｔＷａｓｂｅｌｉｅｖｅｄｔｈａｔｉｔｈａｓｓｏｍｅｒｅｆｅｒｅｎｃｅｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｔｏｔｈｅｆｕｔｈｅｒｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｔｈｅｓａｍｅｔｏｐｉｃ．ＫｅｙＷｏｒｄｓ：

　ＳＭＥｓ；Ｔａｎｌｅｎｔ；Ｔａｌｅｎｔｆｌｏｗ；ｂｒａｉｎｄｒａｉｎ

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１ＩＩ页目录第１章绪论…………………………………………………………………………………１１．１论文的选题背景及研究意义………………………………………………………１１．１．１选题背景……………………………………………………………………．１１．１．２研究意义……………………………………………………………………２１．２论文的研究内容及目的……………………………………………………………２１．２．１研究内容……………………………………………………………………２１．２．２研究目的……………………………………………………………………３１．３论文的研究方法及写作思路………………………………………………………３１．３．１研究方法………………………………………………………………………３１．３．２写作思路…………………………………………………………………． …４第２章研究基础……………………………………………………………………………６２．１相关概念界定………………………………………………………………………６２．１．１中小企业…………………………………………………………………………………………．．６２．１．２人才…………………………………………………………………………………………………．６２．１．３人才流动……………………………………………………………………７２．１．４人才流失……………………………………………………………………８２．２文献综述……………………………………………………………………………８２．２．１国外文献综述………………………………………………………………．８２．２．２国内文献综述……………………………………………………………．．１５２．３理论基础……………………………………………………………………………１６２－３．１马斯洛需要层次理论………………………………………………………１６２．３．２双因素理论…………………………………………………………………１８２．３．３公平理论……………………………………………………………………ｌ８２．３．４人本原理……………………………………………………………………１９第３章我国中小企业人才流失现状及影响………………………………………………２１３．１我国中小企业现状概述……………………………………………………………２１３．１．１我国中小企业的特点………………………………………………………２１３．１．２我国中小企业在国民经济中的地位和作用……………………………．．２２

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１Ｖ页３．２我国中小企业人才流失现状……………………………………………………．．２２３．２．１我国中小企业人才流失特点………………………………………………２３３．２．２我国中小企业人才流失的影响…………………………………………。

　２４第４章Ｚ公司的人才流失原因及对策研究………………………………………………２６４．１Ｚ公司简介……………………………………………………………………………２６４．１．１Ｚ公司背景…………………………………………………………………．２６４．１．２Ｚ公司的组织结构…………………………………………………………．２６４．１．３Ｚ公司的人员构成情况……………………………………………………２７４．２Ｚ公司人才流失现状………………………………………………………………３０４．２．１Ｚ公司管理人员及技术人员流失情况………．ｊ…………………………。

　３１４．２．２Ｚ公司各学历段的员工流失情况…………………………………………３３４．２．３Ｚ公司各年龄段员工流失情况……………………………………………３４４．３人才流失对Ｚ公司的影响………………………………………………………．３６４．３．１损害公司形象……………………………………………………………．．３６４．３．２削弱公司竞争力……………………………………………………………３６４．３．３打击员工士气，破坏公司内部凝聚力…………………………………。

　３７４．３．４增加企业的成本…………………………………………………………．．３７４．４Ｚ公司人才流失的原因分析………………………………………………………３９４．４．１人才流失原因研究模型…………………………………………………．．３９４．４．２问卷调查结果分析………………………………………………………．．４１４．４．３Ｚ公司人才流失原因分析…………………………………………………４５４．５Ｚ公司人才流失的应对策略………………………………………………………４８４．５．１塑造良好的企业文化……………………………………………………．．４８４．５．２建立合理的薪酬制度……………………………………………………。

　５１４．５．３建立合理的人才招聘及使用机制………………………………………．．５３４．５．４重视人才的培养和培训……………………………………………………５４４．５．５对人才流失实施责任管理…………………………………………………５５４．５．６建立有效的人才流失危机管理体系………………………………………５６结论……………………………………………………………………………………………………………………。

　５９

　西南交通大学硕士研究生学位论文第Ｖ页致谢……………………………………………………………．． ………………………………………………………６ｌ参考文献……………………………………………………………………………………．６２附录１：

　…………………………………………．． ……………………………………………………………………．６７攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果………………………………………………６９

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１页第１章绪论１．１论文的选题背景及研究意义１．１．１选题背景进入二十一世纪以来，伴随着经济全球化及知识经济时代的到来，全球经济快速发展。

　这是一个充满机遇的时代，同时也是一个充满挑战的时代。

　全球化的经营、迅猛发展的科学技术以及快速变化的顾客需求等因素，使竞争在全球范围内变得越来越激烈。

　现如今，经济全球化使资本、劳动力、技术、信息等要素在全球范围内流动，自然资源、资本等传统的竞争优势已不再是不可替代的，企业要在竞争日趋白热化的环境中站稳脚跟，其根本在于人才。

　在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人才。

　作为二十一世纪最重要的资源，人才是企业保持竞争优势的源泉。

　现如今企业的竞争，说到底就是人才的竞争。自１９７９年实行改革开放以来，我国经济取得了快速、稳定的发展，目前已经成为世界上最大的发展中国家，ＧＤＰ的年增长率保持世界前列。

　２００１年中国正式加入ＷＴＯ，中国市场已经成为国际市场的重要组成部分，这给我国企业带来了前所未有的发展机遇。

　与此同时，越来越多的国际企业也进入到中国市场，与中国企业展开了激励的竞争，凭借着雄厚的实力和名气吸引各种人才，加剧了企业间的人才争夺。改革开放后，我国大批企业家创办了中小型企业。

　三十多年来，中小企业呈现出强大的发展势头，已经成为拉动经济的新增长点。

　“（（２００９年中国中小企业信息化发展研究报告》显示，到２００８年底，我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过４８００多万户，占全国企业总数的９９．７％。

　２００９年１２月２４日，工业和信息化部部长李毅中在报告中表示，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０％左右，’ 缴税额为国家税收总额的５０％左右，提供了８０％的城镇就业岗位。

　’ ’ ２００２年６月，《中华人民共和国中小企业促进法》于第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，这是我国制定的扶持和促进中小企业发展的第一部专门法律，标志着社会对中小企业已经越来越重视。

　显然，中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组成部分，发展中小企业是一个必然趋势。然而，我国的中小企业和大型企业、外资企业相比，面临着诸多难题，例如：

　起步较晚、融资困难、资金短缺、行业壁垒、管理方法粗放落后等。

　在这些问题中，人

　西南交通大学硕士研究生学位论文一＿Ｉ一…一第２页１ｌｉｉｏ曼舅曼曼皇皇曼曼量皇皇皇Ｚ＿一ｌｉＩＩＩＩＩＩ．，，Ｉ，，．才的流失已成为人们关注的焦点。

　据统计分析，优秀企业的人才流动率应该在１５％左右，然而我国中小企业的人才流动率已远远高于该数据。

　人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。

　因此，能不能很好的获得人才、留住人才和用好人才，已成为关系...

篇四：中小企业人才流失数据

企业人才流失调研报告我国的中小企业萌芽在 19 世界末 20 世纪初，正式成型是在 20 世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的伤。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们们对这方面也变得愈来愈重重视，相应的人才的招揽、、培训以及管理方面也就成成为了重点。大型企业的人人才储备资源很丰富，出现现了个别的人才流失可以用用其他的储备人才来补充，，而我国的中小型企业却没没有这么丰富的人才储备资资源，一旦出现了人才流失失的问题，会给这些中小企企业带来哪些影响?面对这这个问题，那些中小企业又又是怎么处理的?是否有一一些好的方法或者对策来解解决这个普遍存在在企业中中的问题呢?

　到今年我国国中小企业为全国个城镇提提供了非常多的就业岗位，，上缴税收约为全国税收的的一半，成为了我国经济的的主要发展动力。所以如何何找出一种科学的方法或者者对策来解决中小型企业人人才流失的问题是非常重要要的。

　调研方法分析方方法

　本次对中小企业人才才流失问题的研究采用了查查阅相关的资料和文献，对对一类中小企业或者某个中中小企业相应出现的人才流流失问题的调查或者了解，，结合专业资料和文献来找找到哪些因素或原因造成中中小企业人才流失，并且相相应的找出一些科学或适合合的方法和对策来解决这个个问题。

　报告摘要近年年来中国的国门大开，经济济飞速发展，各种新兴行业业也就不断的涌现出来了，，其中高新技术行业发展的的也很迅速，各种中小企业业也迈开了他们发展的步伐伐。由于这些中小企业才刚刚刚开始，它们也遇到了很很多问题，人才储备也就成成为了这些中小企业一个老老大难问题，在外招聘一些些人才的话，专业方面还不不一定能够对口，如果在企企业内培养人才的话，这些些中小企业需要花费大量的的人力和财力，等到这些人人才有了工作经验后，他们们会觉得这些中小企业在发发展上面会有一些制约，这这些人才也就会相应的离开开这些中小企业，去大企业业谋求更好的发展。这样不不但会给这些中小企业带来来巨大的损失，同时也削弱弱了这些中小企业在同行业业中的竞争能力。所以现在在迫切的需要找出一种方法法来减少或留住这些在中小小企业中的人才，降低中小小企业人才流失率。

　人才才流失对中小企业的影响近年国内企业的人才流动率率居高不下，尤其是优秀人人才的流动率更是高的惊人人。根据有关资料显示，国国内企业高级

　人才流失率达达到了 50%~60%，而而据专家测算，正常的人才才流动率应该控制在 15 % %以下。中小企业人才流失失率更为严重，所以中小企企业人才流失已经成为了社社会关注的重点话题，我国国的中小企业还处于发展中中的状态，没有很好的物质质和人才基础作为后盾，不不像那些发展了很长时间并并且在相应的领域里取得了了一定成功的大企业有丰厚厚的底蕴，出现了一些人才才的流动不会对他们有太大大的影响，因为它们有大量量的人才储备，一些人员的的离职不会对他们的正常运运作造成影响。但是人才的的流失对于现在的中小企业业来说就是一个致命的打击击。这些中小企业在外招聘聘或者内部培训出来的人才才在这些企业中大多都是一一人多岗或担当着重要的职职位，也有了丰富的工作经经验，在没有充足的人才储储备的情况下一旦出现了人人才的流失对这些中小企业业的打击是非常大的。

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